aufgrund langjähriger Erfahrungen und erfolgreicher Bearbeitung von Arbeitsrechtsstreiten.

Zu den nachfolgend nur stichpunktartig aufgeführten Themen und berate und vertrete ich Sie gern außergerichtlich oder in gerichtlichen Verfahren und in Kündigungsschutzverfahren.

Nehmen Sie Kontakt auf unter Telefon 0355 – 488 97 66 oder ra-erbe@web.de .

• Abfindung

• Abmahnung

• Abwicklungsvertrag und/oder Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarungen

• Änderungskündigung / Kündigung - Kündigungsschutz -

• Arbeitsentgeldansprüche durchsetzen (Lohn, Abfindungen, Gratifikationen, Provisionen, Überstundenvergütungen, Zuschläge, Nachtzuschläge, Urlaubsabgeltung, Gewinnbeteiligungen usw.)

• Arbeitsverträge, Prüfung (u.a. Probezeit, Befristung, Provisionsregelungen, Kündigungsfristen, Überstunden, Homeoffice usw.)

• Arbeitszeit, Einhaltung der Arbeitszeit, Arbeitsschutz

• Ausbildungsvertrag, Begründung, Abmahnung, Beendigung, Kündigung

• Befristungen, Befristete Arbeitsverträge, Entfristungsklagen

• Betriebsvereinbarungen, Sozialplan, Interessenausgleich,

• Betriebsübergang, Unternehmensumstrukturierungen

• Betriebliche Übung, Durchsetzung mehrfach gezahlter Entgeltzahlungen

• Direktionsrecht

• Diskriminierung, Mobbing

• Elternzeit, Freistellung, Kündigung während der Elternzeit, Ankündigung

• Freistellung von der Arbeit

• Krankheit, Entgeltfortzahlung, Mutterschutz

• Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz

• Kündigung (ordentlich und außerordentlich), Massenkündigungen

• Kündigungen betriebsbedingte- verhaltensbedingte- oder personenbedingte

• Kündigungsschutzklage

• Lohn- und Arbeitsentgeltdurchsetzung

• Öffentliches Tarifrecht (TVöD, TV-L), Eingruppierung

• Urlaub, Sonderurlaub

• Wiedereingliederung

• Zeugnis, Zeuignisstreitigkeiten

Begriffsbestimmungen/Erläuterungen

• Abmahnung

Soweit eine Abmahnung droht oder Sie eine Abmahnung erhalten haben, sollten Sie sich dazu beraten lassen, wie Sie sich verhalten oder welche Rechtsmittel Sie einlegen, da eine Abmahnung in der folge zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann. Dies besonders deshalb, da bei einer außerordentlichen Kündigung eine Sperrzeit seitens der Agentur für Arbeit droht.

• Abfindung

Ob und wann ein Anspruch auf eine Abfindung besteht und in welche Höhe dieser Anspruch besteht, hängt von sehr vielen Umständen, der Anzahl der Mitarbeiter im Unternehmen und der Länge des Arbeitsverhältnisses (Betriebszugehörigkeit) ab, so dass die Höhe und die Strategie, wie man die Abfindung rechtssicher und in optimaler Höhe erhält, im Rahmen einer rechtlichen Beratung ermittelt die Durchsetzung geplant wird.

Erst recht, wenn es in Ihrem Unternehmen einen Sozialplan oder eine Betriebsvereinbarung gibt, sollte Sie sich rechtlich dahingehend beraten lassen, wie es weiter geht oder wie Sie über diese Vereinbarungen auch in sozialrechtlicher und steuerrechtlicher Weise maximal abgefunden werden.

• Änderungskündigung

Gerade eine Änderungskündigung dient der einseitigen Anpassung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Hier ist Vorsicht geboten, da Sie eine Entscheidung treffen müssen, Änderungskündigungen oft rechtsunwirksam sind und der Gesetzgeber Ihnen mehrere Handlungs- und Entscheidungsmöglichkeiten einräumt, welche Sie kennen sollten bevor Sie Ihre Entscheidung treffen. Dabei ist Eile geboten, da Rechtsmittel gegen Änderungskündigungen nur innerhalt einer 3-Wochen-Frist erfolgreich erhoben werden können und Neu- oder Nachverhandlungen mit dem Arbeitgeber innerhalb der Klagefrist eine arbeitsrechtliche Auseinandersetzung vermeiden können.

• Arbeitsvertrag

Die Grundlage eines Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsvertrag. Dieser wird zwischen den Arbeitsvertragsparteien frei verhandelt, wobei die Grenzen der arbeitsvertraglichen Regelungen durch unterschiedliche Gesetze beschränkt ist, die Sie bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages kennen sollten. Der Inhalt und die Wirksamkeit dieser Regelung bestimmen in der Folge dauerhaft ihr berufliches Leben und im Nachhinein lassen sich selten günstigere Arbeitsbedingungen aushandeln. Deshalb sollte Sie sich unbedingt vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages zu diesem beraten lassen, um für Sie optimale Arbeitsbedingungen auszuhandeln.

• Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag birgt für Sie erhebliche rechtliche Nachteile und Risiken, da Sie, soweit Sie diesen unterschrieben haben, nur in seltenen Fällen erfolgreich anfechten können, selbst wenn dieser Sie erheblich benachteiligt. So drohen die Kürzung von arbeitsrechtliche, finanzielle und sozialrechtliche Nachteile und darüber hinaus eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes durch die Agentur für Arbeit. Aus diesem Grund sollten Sie vor einer eingehenden rechtlichen Beratung keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben.

• Freistellung von der Arbeit

Sie haben unterschiedliche Rechts auf Freistellung von der Arbeit. Bekannt sind meist nur die krankheitsbedingten Freistellungen und die Freistellungen im Mutterschutz und für Erziehungszeiten. Weniger bekannt sind die Freistellungsrechte für die Pflege von Angehörigen, für besondere familiäre Anlässe, Altersteilzeitmodelle oder die Möglichkeit, eine Zeit der Freistellung mit dem Arbeitgeber einfach auszuhandeln. Insoweit lohnt es sich, gerade in besonderen familiär, persönlich oder alters- oder krankheitsbedingten Situationen sich zu den Freistellungsmöglichkeiten beraten zulassen.

• Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz

Soweit eine Kündigung Ihres Arbeitgebers droht oder diese bereits übergeben wurde, sollten Sie eine individuelle rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, um die Wirksamkeit und die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmunen, welche für eine wirksame Kündigung erforderlich sind, überprüfen zu lassen.

Dabei ist zu beachten, dass, soweit Sie sich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen möchten, dies nur innerhalb einer 3-Wochen-Klagefrist erfolgreich möglich ist und dabei die Einleitung eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens notwendig ist.

Über die allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen hinaus bestehen besondere Kündigungsschutzvorschriften welche entweder die Kündigungsmöglichkeiten stark einschränken, insgesamt verhindern oder von der Zustimmung weiterer Behörden abhängen. Dies gilt insbesondere für Personal- und Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Auszubildende, Soldaten und Datenschutzbeauftragte.

Soweit Sie sich gegen eine Kündigung nicht rechtzeitig gerichtlich zur Wehr setzen, wird diese stets rechtswirksam und soweit kein Sozialplan oder eine Betriebs- oder Tarifvereinbarung keinen Abfindungsanspruch für Sie regelt, verlieren sie auch Ihre finanziellen Abfindungsansprüche.

Insoweit erfordert die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung stets einer individuellen Rechtsberatung.

• Kündigung (ordentlich und außerordentlich/fristlose)

Haben Sie eine Kündigung Ihres Arbeitgebers erhalten ist besonders die Unterscheidung zwischen einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung und einer ordentlichen Kündigung wichtig.

Denn bei einer außerordentlichen Kündigung wird Ihnen aus wichtigem Grund gekündigt, der in der Regel eine Sperrzeit für künftige Arbeitslosenansprüche bein der Agentur für Arbeit zur Folge hat, so dass der angebliche „wichtige Grund“ zu überprüfen ist und zur Vermeidung von rechtlichen und sozialrechtlichen Nachteile regelmäßig die gerichtliche Überprüfung erforderlich ist.

Deshalb sollten sie unmittelbar nach dem Erhalt einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung eine rechtliche Beratung in Anspruch nehmen und besonders beachten, dass Sie sich gegen eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung nur innerhalb einer 3-Wochen-Klagefrist erfolgreich durch die Einleitung eines gerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens vor dem jeweils zuständigen Arbeitsgericht zur Wehr setzen können, anderenfalls wird auch eine unberechtigte außerordentliche Kündigung mit allen damit verbundenen rechtlichen Nachteilen rechtlich wirksam.

Aber auch bei einer ordentlichen Kündigung gilt die vorgenannte Klagefrist und Sie sollten sich individuell rechtlich über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung, die Einhaltung der Kündigungsfristen und die Einhaltung der sonstigen kündigungs-

schutzrechtlichen Bestimmungen beraten lassen um Rechtsanteile oder einen Verlust eines finanziellen Abfindungsanspruch zu vermeiden.

• Kündigungen betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt

Bei einem Unternehmen, welches mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und bei dem Sie mehr als 6 Monate gearbeitet haben, kommt für Sie als Arbeitnehmer/-in das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, dass Ihren Kündigungsschutz meist erheblich verbessert.

Für eine ordentliche Kündigung bedarf es dann zwingend betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Gründe. Die Anforderungen für das Vorliegen und den Nachweis dieser Gründe müssen vorliegen, anderenfalls ist die Kündigung rechtsunwirksam. Zudem erschwert der Gesetzgeber durch die Beachtung der Sozialauswahl und/oder die Beachtung des Verhältnismäßigkeitsprinzips diese Kündigungsgründe, so dass auch hier Ihren stets empfohlen wird die Wirksamkeit der Kündigung rechtlich prüfen zulassen.

Die Abwehr einer Kündigung ist aber auch hier nur dann erfolgreich, wenn innerhalb einer Klagefrist von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage eingereicht wird, anderenfalls wird die Kündigung mit allen damit für sie verbundenen Nachteilen rechtswirksam.

• Kündigungsschutzklage

Gegen jede Kündigung muss, selbst wenn diese von Anfang an rechtsunwirksam ist, innerhalb einer Frist von 3 Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht Klage zu erheben. Anderenfalls wird auch eine rechtlich unwirksame Klage rechtlich wirksam und bestandskräftig, da Sie die Klagefrist nicht eingehalten haben.

Aus diesem Grund ist es gerade im Arbeitsrecht unbedingt erforderlich sich sofort nach dem Erhalt einer Kündigung oder Abmahnung oder der Verwehrung von rechtlichen Forderungen anwaltlich beraten zu lassen und rechtliche Schritte einzuleiten, um Rechtsnachteile abzuwenden.

• Lohn- und Arbeitsentgeltdurchsetzung

Der/die Arbeitnehmer/-in haben für die von Ihnen erbrachte Arbeit einen Lohnanspruch.

Dieser Lohnanspruch besteht nicht nur im monatlich vereinbarten Arbeitsentgelt, sondern auch auf

• finanzielle Abgeltung von Überstunden,
• Bezahlung einer Gratifikation, Weihnachtsgeld,  Urlaubsgeld, Gewinnbeteiligung, Umsatzbeteiligung,  Sonntagszuschlag, Nachtarbeitszuschlag, Feiertagszuschlag, Erschwerniszuschlag,
• Erstattung von Reisekosten usw.,

soweit sich diese aus dem Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag oder anderen gesetzlichen Bestimmungen ergeben.

Da diese Ansprüche verjähren oder bei wirksamen Ausschlussregelungen nicht mehr durchgesetzt werden können, sollte jede Nichtzahlung des Arbeitsentgeltes oder sonstiger finanzieller Ansprüche zeitnah durchgesetzt werden. Ob ein solcher Anspruch und in welcher Höhe dieser besteht, sollte im Rahmen einer individuellen rechtlichen Beratung ermittelt werden, um anschließend diese Ansprüche außergerichtlich oder gerichtlich durchzusetzen.

• Arbeitszeit

• Zeit und Gesundheit sind das Wertvollste im Leben!

Aus diesem Grund schützt der Gesetzgeber Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und sorgt durch gesetzliche Regelungen für gesunde und sozial verträgliche Arbeitsbedingungen.

Sollte auf Ihrer Arbeit oder in dem Unternehmen, in dem Sie arbeiten, Folgende Schutzregelung nicht eingehalten werden, sollten Sie sich rechtlich beraten lassen:

Einhaltung von Arbeitszeiten (u.a. § 3 ArbZG -Arbeitszeitgesetz-)

Einhaltung von Ruhepausen (§ 4 ArbZG, Art. 4 RL 2003/88/EG)

Einhaltung der Ruhezeiten (§ 5 ArbZG, Art. 3 RL 2003/88/EG)

Einhaltung von Bereitschafts- und Ruhezeiten (z.B. im Bereitschaftsdienst)

Einhaltung von Sonn- und Feiertagen (u.a. § 3 FeiertagsG Bbg)

Einhaltung der täglichen

Einhaltung der Nacht- und Schichtarbeitszeit (§ 6 ArbZG, Art. 8 bis Art. 13 RL
2003/88/EG)

Einhaltung der Wochenarbeitszeit (Art. 5 RL 2003/88/EG)

Einhaltung der Wöchentlichen Höchstarbeitszeit

von maximal 48 Stunden (Art. 6 RL 2003/88/EG)

Nichtgewährung von

• Urlaub

Die gesetzliche Urlaubsansprüche, die nach dem europäischen Recht in einem anderen Umfang garantiert werden als im deutschen Recht können durch Arbeitgeber nicht verkürzt werden. Dies gilt auch für Zusatzurlaub z.B. aufgrund einer Schwerbehinderung. Anders ist dies mit freiwillig oder zusätzlich vom Arbeitgeber gewährten Urlaubsansprüchen. Die jeweilige Berechnung der Mindesturlaubsansprüche und die Differenzierung der Urlaubsansprüche untereinander sowie Reihenfolge bei der Gewährung von Urlaub ist oft schwierig und führt zu Rechtsstreitigkeiten.

Gerade in Anbetracht der Rechtsprechung die Gewährung der gesetzlichen Urlaubsansprüche sicherstellt bedarf es einer sehr differenzierten Betrachtung der Urlaubsansprüche, welche nach der gegenwärtigen Rechtsprechung für die Vergangenheit aufgrund neuer Ausschlussvoraussetzung ggf. noch nicht verfallen sind und deshalb vom Arbeitgeber weiterhin zu gewähren oder abzugelten sind.

So verfällt auch bei einer Langzeiterkrankung ein Urlaubsanspruch nicht, soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaub nicht gewähren kann  (EuGH, Urteil vom 22.09.2022 – C-518/20, C-727/20 (XP/Fraport AG u. Vincenz ./. Krankenhaus GmbH). Soweit der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin nicht darauf hinweist, dass diese/dieser seinen7ihren Urlaub nimmt, beginnt die Frist für den Verfall des Urlaubsanspruchs nicht zu laufen.

Auch verjähren Urlaubsansprüche bei einem Nichtantritt wegen hohem Arbeitsaufwand nicht ((RL 2003/88/EG, Art. 7 Abs. 1 und Art. 31 II und 52 I GRCH, NJW 2022, S. 3207).

Aufgrund der Vielzahl der gesetzlichen und vertraglichen Regelungen und umfangreicher Rechtsprechung zu diesem Thema, sollten Sie, soweit Sie bei der Berechnung Ihres Urlaubsanspruchs unsicher sind, sich rechtlich hierzu beraten lassen.

(RL 2003/88/EG, Art. 7 Abs. 1 und Art. 31 II und 52 I GRCH)

• Zeugnis

Ein Arbeitszeugnis ist für die berufliche Weiterentwicklung wichtig und entscheidet oft über den beruflichen Auf- oder Abstieg oder welcher Bewerber die Arbeitsplatz erhält. Auf ein Zwischen- und auch auf ein Abschlusszeugnis.

Sowohl die Formulierungen bei der Wiedergabe Ihrer ausgeübten Tätigkeiten als auch bei Ihrer qualifizierten Bewertung entscheiden kleinste Formulierungsunterschiede, Beiwörter oder Superlative, ob Sie der Arbeitgeber „weglobt“, bewusst negativ bewertet oder Ihnen „Steine“ in Ihren weiteren beruflichen Werdegang legt. Aus diesem Grund sollte jedes Arbeitszeugnis durch einen Fachmann auf falsche, unzutreffenden oder negative Ausführungen und Bewertungen überprüft werden, um aufgrund eines erteilten Zeugnisses künftig keine

Nachteile in der beruflichen Entwicklung zu haben.

So können alle unzulässigen oder objektiv falschen Bewertungen des Arbeitgebers gerichtlich überprüft und so der Arbeitgeber gerichtlich gezwungen werden, Ihnen ein korrektes Zeugnis, welches ihrem künftigen beruflichen Werdegang förderlich, zu erteilen.

Beamtenrecht

• Allgemeines Dienstrecht, Nebentätigkeit, Einhaltung der Arbeitszeit durch den Dienstherrn,

• Besoldung, Besoldungsgruppe, Beförderung, Eingruppierung

• Zuschläge, Zuvielarbeitsansprüche, Mehrarbeitsansprüche

• Dienstzeugnis

• Disziplinarrecht

• Urlaubsansprüche

• Versetzung, Umsetzung, Versetzung in den Ruhestand

• Zwangspensionierungen prüfen und/oder abwehren

Beamtenversorgungsrecht

• Prüfung von Pensionsbescheiden

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